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选人即留人——如何进行新店人员招聘选拔?(文:欧阳海淼)

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发表于 2019-4-29 22:56:56 | 显示全部楼层 |阅读模式
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  案例

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为了帮助加盟商客户开好新店,Sunny提前一周就来到了客户这里。

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这天,Sunny正在和加盟商龙老板在店铺门口研究最后的装修细节,一个女孩子走过来,怯生生地问:“您好,请问你们这里招人吗?”龙老板扭头看了一眼,随口问:“以前做过吗?”那女孩子赶紧忙不迭点头:“做过做过。”正在这时,里边的装修工人在叫龙老板,似乎有事有与他商量。龙老板随口对女孩说“等下啊”就进去了。

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Sunny继续在店铺外边,大概过了十来分钟,龙老板还没出来,也再没有打过招呼,小姑娘似乎有点着急,脸上渐渐露出不耐烦的神色来。闲来无聊之余,小姑娘走开几步,仰头审视了一下这个尚未完工的店面,又沉吟了一下,似乎迈步要走。Sunny赶紧上前:“你好,不好意思,麻烦你再稍等一下,龙总应该马上出来。”看着Sunny真诚的笑容,小姑娘迟疑了一下脚步,停住了。她打量了一下Sunny,问:“请问您是?”Sunny忙回答:“我叫Sunny,是公司总部过来的。这是我们新开的加盟店,我们品牌在全国有1 000多家店。要不你稍等一下,我去帮你叫一下龙总?”小姑娘忙点头笑道:“那太感谢您了,谢谢。”
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Sunny走进去,龙总正在里边接电话,等龙总接完电话,看到Sunny在旁边,赶紧问:“Sunny小姐,有什么事情?”Sunny说:“外边有人还在等着您哦。”

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龙老板茫然,说:“等着我,谁呀?”看来他早已经把外边的女孩子忘个一干二净。Sunny又好气又好笑,说:“面试的呀,你把人家往那里一扔,自己就进来了,也不说让人家是走是留,小姑娘还在外面候着呢。”

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龙总恍然大悟,赶紧“哦哦”称是,走出店外。果然,小姑娘还在翘首期盼呢。
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分析
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在我的职业生涯中,曾经面试过至少不下万人,有在人才市场面试的,有在店铺随机面试的,有看了报纸广告或海报等来办公室面试的,说实话也见过形形色色的面试主考官,尤其是在人才市场面试的时候,旁边位置上的主考官的一言一行都是悉数可见的。

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通常会看到这样的情况,早上人才市场刚开门,一大波人涌了进来。这边,有的主考官还没来,有的来了正在忙着吃早点喝牛奶,素面朝天,着装也不注意。作为面试的主考官,穿着随意,太过暴露或太过休闲的比比皆是。试问:作为应聘者,看到这样的形象,会作何考虑呢?一个人的外表是给人第一印象,你这样的外表已经告诉了别人你不够职业!你不是在一个正规的大公司工作!
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当然,也有不挑的,找工作找急红了眼的,到处递简历,这时候不会去挑面试方的综合条件,但是,如果一旦对方有选择、有比较,例如同时有三家公司录取了他,那么,一般情况下,他必然会选择看上去更加高大上的公司。
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说了形象,再说态度。通常,有些小姑娘往面试官面前一站,面试官从头到脚把对方打量一番,然后毫不客气甩出一张表格,“填个表吧!”,就又开始去玩弄手机。请问这个感觉是对应聘者最起码的尊重吗?
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案例中的龙总一甩手就把应聘者置之脑后,完全忘了人家还在门口苦苦等待。在现实中,这样的事情并不少见。因为招聘方属于有决定权的一方,所以往往会让应聘者觉得自己是弱势群体。试想,如果连最起码的关注和尊重都没有,对方又怎么会愿意死心塌地为你工作呢?

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很多人埋怨人不好招,每年又有那么多人找不到工作,这中间出了什么问题?固然,有的年轻人确实眼高手低,但你作为招聘人员,在和其他竞争对手进行对比的时候,有没有把你的优势显现出来呢?

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我看到过这样比较牛的招聘。

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首先,在人才市场上,打出横幅,做出海报和易拉宝,大力对公司进行宣传和造势。面试者还没开始面试就被吸引了。
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另外,他们会把公司许多人马都带过来,有在门口造势截流的,有在市场里边寻找优秀苗子的,有在面试台正襟危坐的。统一着装,统一造型。

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然后,面试完,直接在人才市场旁边酒店租一会议室,将应聘人员组织起来进行宣传,当你走进会议室的时候,发现“哇,原来里边已经有这么多人了!”,这个时候,不是你选择公司,而是公司选择你。

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  锦囊锦囊一:想招人,先问自己2 e0 c# v% Z) H+ b/ M1 G5 `
在招聘过程中,需要首先要问一下自己:
我是谁?
我能给你带来什么好处?
我需要招聘的职位是什么?
别人为什么选择我们?我们的优势是什么?
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锦囊二:让海报一见钟情
你的招聘广告上,不应是干巴巴冷冰冰的用工要求,而要有吸引应聘者目光的地方,例如,招聘广告要展示公司发展简介、员工成长的成功案例、员工的晋级路线、薪资、福利待遇、工作时间、员工的职业生涯规划。
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锦囊三:面试官是窗口
性格写在脸上,人品刻在眼里,生活方式显现在身材,情绪起伏表露于声音,态度看手势,家教看站姿坐姿走姿,审美看衣服,品位看饰品,层次看鞋子,整洁看指甲,打扮看发型。且不说老祖宗传下来的面相学,生活中,你的眼神、动作、站姿、声音,都透出骨子里的素养。而所谓的印象管理,也来源于此。
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锦囊四:如何吸引高技能员工?
(1)你会培养这些人,她们会感恩你的培养,所以会愿意拿相对比较低的工资。
(2)在当地你是相对的大企业,人才会愿意寻求安全感而加入你的公司。
(3)你的目标感非常强,大家都相信虽然现在不赚钱,但是将来一定会赚钱。
(4)为员工设计成长路径、自我发展计划,为员工树立一个好的榜样,比学赶超,互相激励。让每个员工都能看见晋升的机会,对工作要求和职业规划知悉。员工一般“看到才会相信”,所以管理者需要先让员工看到,让榜样呈现。

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锦囊五:店铺发展阶段不同,所需人才也不同
(1)创业期:心态好、能踏实做下来的员工,就是我们需要的员工。
(2)成长期:销售能力强的员工,同时大量选拔、任用和培养潜质较好的年轻人,形成人才梯队,并适时淘汰不合企业发展需要的人。
(3)成熟期:人才的优化和互补,注重人才队伍的建设和人才梯队培养,保持和加强团队的战斗力,适当引进新鲜的血液,与时俱进。
(4)衰退期:和创业期的员工选择有异曲同工之处。
(5)特殊时期:需要能齐心协力共同打拼的人。
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锦囊六:运用数据
(1)选出公司最好的百分之十的优秀员工做标杆.
(2)对百分之十的标杆员工进行特征分析。
(3)对特征进行汇总,发现特征背后的共性。
这些共性就是招人、用人、育人的参考标准。
门店选人除了常规的外形、经验之外,更应该关注以下几个核心条件:
(1)适合自己品牌定位的。例如时尚品牌就要找时尚一点的,成熟品牌就要找成熟一点的。
(2)符合品牌核心顾客群心理喜好的。
(3)目前现阶段人员配置中最缺的员工类型,如果满足了上述核心条件,其他都可以放次要一些。
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锦囊七:选人即留人
当新员工招聘入职以后,对新员工的培养和帮带也决定着新员工的稳定性。一般情况下,公司需要:
(1)建立企业内部传帮带文化。
(2)建立导师制。
(3)老员工带领新员工的数量可以与晋升和评级相挂钩。
(4)建立全员辅导机制。
(5)全员掌握如何带新人,并将传帮带文化贯彻上下。
(6)完善导师制的评价体系。
(7)将关键性工作流程步骤做成标准的执行文件,让员工知道如何做,和做到什么标准。
(8)老员工需要现场演示如何做和做的关键节点。
(9)定期辅导和考核检验,让新员工了解成长的进步和需要提升的方向。
(10)建立一套新员工标准的成长计划。
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▏欧阳寄语▕

员工靠吸引而非招聘。

——该文摘自欧阳海淼老师著作《我就是你要的旺店女王》

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